前言

抛开高颜值、智慧、仗义，"霸道合伙人"。贺涵的另一面是：基于不同情境，面对不同人、不同工作岗位，他都可以针对工作任务的难度及员工的成熟度，快速、高质量地辅导下属。

实力示范了人才培养5大方法，带领员工快速成长。

人才挖潜的秘诀是激发内驱力

一个人真正的改变，往往不是听了几堂励志课程就可以改变的，事实证明，真正的学习动机源于身处绝境中的必须改变的决心与动力，所有真正的改变都是被逼出来的。而这种改变的动机与动力是任何培训不能比拟的。

养尊处优的全职主妇罗子君与老公离婚后，面临着失去孩子与房子的双重变故，生活中国这种残酷的方式教育了曾经那个花枝招展的她。这惨痛的教训促使罗子君从一个毒舌全职妈妈变成一个自食其力的职场人的巨大动力。

贺涵抓住这一点，在子君犹豫不决的时候给予信心，及时提供了技术与心智的支持。

最明显的改变莫过于当前夫陈俊生带着凌玲偶然进店买鞋的时候，子君不仅没有情绪失控，反而更加热情地给凌玲跪地穿鞋，充分利用两人对她的愧疚之心，成功卖出两双价格不菲的鞋。

同事得知对方是子君前夫时问她到底是怎么做到的，子君说：抱着冲业绩稳冲第一的信念啊。如果给他们摆脸色，什么都得不到，笑脸相迎反而还能卖出去两双鞋。没有任何人会成为你以为今生今世的避风港，只有你自己，才是自己最后的庇护所，在中国的现有体制中，“绝境”永远是训练人才的最好动机。

手把手带教

促进人才升级的最佳方式

贺涵之于唐晶，除了感情因素之外，手把手的带教方式成功地把唐晶调教成了“女版”贺涵，这绝非是普通培训、能力模型或者是培训体系能够训练出来的人才方法。

具体体现在：

1、  发现方向不一致，立刻纠偏

剧情一开头，2%与7%的两个客户数据的不同，显示了唐晶与贺涵服务理念上的分歧。唐晶提出了异议，贺涵站在客户第一的角度，在辅导中纠偏，强调公司的存亡取决于获取、服务和保留客户的能力。因此任何决策都应把客户所需放在首位。

2、 用合伙人制度激励员工

唐晶要去香港工作一年，回来就升级为合伙人，贺涵明明难过也不反对，他认为这是对唐晶多年奋斗的肯定。有人才发展基因的组织，会意识到培养下属的重要性，并能够将辅导下属成为合伙人作为一项管理习惯。只有培养出有能力的接班人，你才有机会走向更远的地方。

团队作战  

必要时刻团结一切可以团结的力量

罗子君离婚，不得不和陈俊生在法庭争夺孩子抚养权。妹妹、妹夫、妈妈平日争吵不断，紧急关头，贺涵指导罗子君，为了抚养权要争取到妹妹、妹夫都积极配合扮演出和睦的样子。陈俊生虽然稳操胜券，而子君最终在家人帮助下，获得了平儿的抚养权。

独木难成林，企业中讲究团队作战。古人云：人心齐，泰山移。团队的核心是共同奉献。这种共同奉献需要每一个队员能够为之信服的目标。要切实可行而又具有挑战意义的目标，能激发团队的工作动力和奉献精神，为企业注入生命活力。

剧中由于项目需要，唐晶初到香港与来自不同领域，不同年龄的成员临时组合在一起努力工作、配合，最终实现了最后交付给客户的结果。 

新员工带学，1对1辅导

剧中，凌玲主动找子君谈房产差价，面对劲敌，罗子君无所适从。贺涵示范了1对1的辅导方式如何培训新员工。

贺涵建议：“如果你吵你就输了”，定好一个非常重要的谈判基调：“我中午只有10分钟的休息时间”，这一下子就让子君在谈判过程中占有优势。后来，一边听双方的谈话过程，一边用文字给罗子君现场指导，贺涵提供了非常有针对性的解决方案，这比绝大多数培训中讲授的理论受用的多，最终这场谈判完美收官，子君胜出。

从这个“辅导”的过程来看，培养员工最好的方式就是基于员工的岗位问题，提供最直接的就事论事的指导。

特别是对于新员工或者是当员工面临挑战型的时候，这种指导的方式见效快，仅仅是用了10几分钟的时间，就可以发展员工的一项能力。

先人后事

彰显人才价值最大化

在最新剧情中，离职的同事嫉妒陈俊生，说贺涵对他厚爱。陈俊生出轨在先，感情上有污点，但是并不妨碍贺涵对他的重用。残酷的生意场上，最怕感情用事，贺涵示范了如何学会厘清理智和情感，将生活和工作完全剥离。

毫无疑问，公司最引以为傲的产品是人才。对于公司而言，人是他们的产品。如果没有忠于职守的、且技能满满的人才，公司不可能源源不断地收获新项目，取得新成就。

学无止境已然不言而喻，好的公司都自认是学习型组织，并且坚信，只有不断的更新自己的人才培养体系，才能有更多与时俱进的想法和洞察力, 从而带来更多的创新。

贺涵示范的人才培养方式，也和华为屹立三十年不倒的人才培养秘诀不谋而合。

不是教学式培训，而是激发员工自我培训能力的狼性；

不只教专业技能，而是激发员工以合伙人心态奋斗；

不只强调理论知识，而是统一思想，集中火力，团结力量，注重具体方法论引导。

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