不要把公司当成自己的家，公司的根本存在价值是经济效益，要坚定自己做职业人的想法。当公司利益和个人利益实现最大化的时候，可以全身心地投入。当双方结果完全背离的时候，应该选择潇洒地走开。现代企业选择的是卓越绩效，不要让委屈自己，也不要委屈企业，我离开企业不会死路一条，企业离开我也会一样发展。

听过无数有志之士的抱怨，看过无数的人才因为老总始终无法重视人才的选育用留而黯然离去。当我们苦口婆心的劝导老总们明白，人才才是第一资源，是百年老店，是一切一切的源泉时，老总们总有更重要的工作要处理，我们所说的人力资源开发与管理只是他心目中重要工作的一个组成部分，或者根本就没有列入重要议程之中。老总可能无意中忽略了人才的重要性，他们也很勤勉敬业，不断的强调业绩，企业的拓展，市场竞争。殊不知，这一切都是靠人才去完成的。

不要奢望你的努力会换来老总甚至企业的改变。在有些公司，一旦企业业绩下滑，什么人力资源，什么培训，什么企业文化，都通通被老总弃置不顾。从他们的角度想想看，那是他们自己的钱，自己辛辛苦苦的原始积累。当他看到自己的钱就这样流走，他哪里还有精力注重人才的流失？对于他来说，反正钱有了，人自然会来。

即使公司不赚钱，也不要小看文化这东西，文化能决定公司能否壮大并长久。员工的忠诚需要用文化来凝聚，主管的管理风格需要用文化来引导。管理中，有很多规则是应该遵守的，譬如工资的刚性；有很多雷区是不可以碰的，譬如诚信。

用关注和尊重赢得员工的信赖！营造坦诚、透明、积极、向上的氛围。必要的成本投入是必须的。管理需要细腻，需要替别人着想，需要懂得“利用”，需要抓住“心结”。把希望传递，让激情感染。定期跟他们一对一地聊聊，关注一下他们的将来。今天的晚餐重要，明天的早点也重要。

留人的原则是情感留人、待遇留人和事业留人。我们的待遇难以具备明显优势，公司前进的路上也绝非一帆风顺。这种情况下，情感留人是最实际的留人手段。暂时没有丰厚的物资待遇、也缺乏成名的事业，就要多些情感投入。毕竟，人们除了吃饱穿暖之外，还有尊重需求。管理情绪、凝聚人心，不失一切时机地捕捉动情点。我们一定要保持这种敏感和细腻。

即使只是一名最基层的员工，也要把公司当成自己的公司。唯有如此，才能迅速融入迅速提升。所以，骨子里无比的高傲--“公司需要我”；“我要把公司推向成功”。将公司当成家，将自己当成了总经理！一个总想离开的士兵肯定当不了将军，在一个你不喜欢的行业里不会干出成绩，也不要将大好时光浪费在“我到底在做什么”和“我究竟能干些什么”的疑问之中。如果能够做你喜欢的，最好，如果不能，就先做好自己应当干的，再去做喜欢做的。

对比两个版本，我们可以发现，一个董事会承担主要责任，一个开除员工，这就是最大区别。

开除个把员工、停职某个领导，典型的一刀切、暴政懒政。基层出问题，肯定要找管理上的原因，而不是杀个替罪羊了事。

我们还可以仔细观察，全季酒店的通报连个盖章都没有，这么没诚意，怎么取得群众的信任？这次全季酒店的公关绝对是负分。

同时也可以说，中国大多数的企业根本不懂得危机公关，所以海底捞公关能做的这么好也就被衬托出来了。